سوالی که بیشتر مدیران می پرسند: چگونه کارمندان شاد داشته باشیم؟! سازمان گالوپ گزارش داده است سالانه ۳۷۰ میلیون دلار از طریق کارمندانی که هیچ علاقه ای به کارشان ندارند، هزینه به اقتصاد آمریکا تحمیل می شود. نوزده درصد از کارمندان آمریکایی به کارشان کاملا بی علاقه اند و ۵۲ درصد مشتاقانه درگیر کارشان نیستند.

آمار زیر این مشکل را بیشتر توضیح می دهد:

  • ۲۵ درصد از نیروی کاری صنعتی، ۱۰۰ درصد از کار خود روی گردان هستند.
  • ۷۰ درصد از کارکنان هیچ اجباری برای ماندن در کنار مدیر خود احساس نمی کنند.
  • ۵۵ درصد از کارکنان بی تفاوت یا بی علاقه به کارشان هستند.
  • ۹۰ درصد از استعفاهای اختیاری به علت احساس عدم قدرشناسی کافی است.

واضح است که کسب و کاری که دارای کارمندان بی علاقه است، هزینه های گیج کننده ­ایی دارد. به همین دلیل است که کسب و کارهایی که از کوچینگ برای تولید شادی در کارمندانشان استفاده می­کند، مزیتی رقابتی دارند.

چگونه کوچینگ کارمندان شاد خلق می کند؟ با تغییر طرز تفکر آنان، در نتیجه کارکنان متوجه می شوند چه فرصتهایی پیش رو دارند.

جاری بودن

مفهوم شادی در محیط کار دارای سه جنبه است. اول اینکه شادی نیازمند « جاری بودن» کافی است. منظور من از جاری بودن زمان هایی است که آنقدر غرق کار شده اید که گذر زمان را احساس نمی کنید. این امر مستلزم این است که کار به اندازه کافی چالش برانگیز باشد. بنابراین شما از نظر حرفه ایی در حال ارتقا یافتن و رشد کردن هستید. برای دستیابی به جاری بودن لازم برای خلق شادی، بدست آوردن موفقیت در کارهایی که به تلاش نیاز دارند و نتایج آنها با اندکی عدم اطمینان همراه است ضروری هستند.

کوچینگ می تواند به تعریف چالش ها و ابزار لازم برای بدست آوردن موفقیت کمک کند.

حمایت

دوم اینکه شادی مستلزم احساس حمایت از محیط اطراف و همکارانتان می باشد. به این معنا که شما ابزار و منابع انسانی لازم برای بدست آوردن موفقیت را در اختیار دارید.

کوچینگ می تواند به مراجع کمک کند علاوه بر درک موانعی که ممکن است بر سر راه جلب حمایت وجود داشته باشد بفهمد چگونه به بهترین شکل اعمال نفوذ کند و حمایت ایجاد کند.

استرس

سوم اینکه تناوب و میزان استرس دریافتی از محیط و از همکاران باید قابل قبول باشد. من گفتم ” استرس دریافتی” زیرا طرز تفکر فرد درمورد یک موقعیت می تواند دلیل استرس باشد. طرز تفکر، عقاید اساسی فرد در مورد موقعیت است – چه چیز در حال وقوع است، چرا و معمولا کمبود موارد قابل قبول.

کوچینگ به مراجع کمک می کند درک خود درباره ی چه و چرا را تغییر دهد بنابراین فرد می تواند گزینه های موجود را ببیند.

شادی

داستان بِرَد (BRAD)

این چهارچوب را در ذهن داشته باشید تا داستان مراجعینی را برای شما توضیح دهم که کوچینگ برای آنها به معنای تفاوت بین بدبختی و شادمانی بوده است. “برد” معاون ارشد رییس جمهور در لابی واشنگتون دی سی بود، یک مرد بسیار موفق.

او نزد من آمد چون کسل شده بود و مطمئن نبود که تمایل دارد شغلش را ادامه بدهد یا خیر. او کار خود را به خوبی انجام می داد و رییسش، جیم، و همکارانش حامی او بودند.

برد از طریق کوچینگ متوجه شد که او می خواهد بیشتر در مدیریت پروژه های بزرگ و اداره نقش داشته باشد. با داشتن این سلاح برای گفتگو درباره‌ی تغییر مسولیت هایش نزد جیم رفت. جیم موافقت کرد و از اینکه کارهای دشوار روزانه را به او محول کرده بود تا تلاش خود را به توسعه ی کسب و کار بیشتر متمرکز کند خوشحال بود.

برد عاشق مدیریت کردن کارهای روزانه بود و متعاقباً زمانهای بیشتری غرق در کارش می شد. طرز فکر برد از “هیچ جایی برای من در این شرکت وجود ندارد” به “من مهارتهای ارزشمندی دارم که استفاده نشده است و می توانم مسولیت های بیشتری به عهده بگیرم” تغییر کرد. – به تغییر نگرش توجه کنید-

همچنین برای اینکه برد در محیط کار خوشحال باشد باید با استرس دریافتی خود کنار می آمد. او به نرم افزار “کرک بری” خود معتاد شده بود و کنار گذاشتن آن حتی برای چند لحظه برای صرف شام با همسر و دختر تازه به دنیا آمده اش سخت بود. او از طریق کوچینگ زمانهایی که با خانواده بود خود را از ایمیل ها و تماس های متناوب مراجعین رها کرد. در حالیکه فشار برای ارائه­ ی کار عالی، در دسترس مشتری بودن و انجام مسولیتهای جدیدش در اداره نیازمند توجه بود اما کوچینگ به برد کمک کرد و متوجه شود که اگر زمانهای غیرکاری واقعا زمانهای غیرکاری باشند نقش سازنده تری خواهد داشت.

پنج سال بعد برد از نظر فردی و حرفه ایی به گونه ایی رشد کرد که کارهای روزانه ی شرکت را اداره می کرد و به صورت تنگاتنگ با مراجعین کار می کرد. او در سازمان یک رهبر و یک شرکت کننده ی کلیدی برای سود شرکت است. طرز تفکر برد از “مشتری نیاز دارند همیشه در دسترس آنان باشم” به  “اگر یک پروژه واقعا از نظر زمانی حساس نباشد، باید تا فردا منتظر بماند یا منتظر بماند تا من کارهای واقعا مهم از نظر زمانی را انجام دهم” تغییر کرد.

داستان نیکی

اجازه دهید نمونه ی دیگری از کمک کوچینگ در خلق محیط و همکاران حمایت گر بیان کنم. نیکی نیز مانند بسیاری از وکلای ارشدی که آنها را کوچینگ کردم فقدان حمایت را احساس می کرد. او در کمک گرفتن از کسانی که برای آنها کار می کرد احساس راحتی نمی کرد و در محل کار احساس منزوی بودن داشت. علاوه بر این از آنجایی که سوالات کافی نمی پرسید اغلب وقت خود را صرف تحقیقات و تحلیل های غیر مهم می کرد که منجر به ارائه ی کار ناکافی می شد که وقت زیادی از او گرفته بود.

برای ترکیب موضوعات، او ساعات زیادی کار می­کرد اما در آن لحظه احساس نمی­کرد که می­تواند از عهده­ ی مشتری بر بیاید زیرا هیچ گاه مطمئن نبود که کار درست را انجام می دهد یا خیر. زمانی که او نزد من آمد بسیار خسته و غمگین بود.

ما در جلسات کوچینگ مان اول ریشه­‌ی مشکل او را مشخص کردیم: عدم موفقیت او در برقراری ارتباط با روسایش و ترس او از انجام چنین کاری. از نظر او این کار شجاعت زیادی می خواست اما او در شروع مکالمه حتی با ترسناکترین شرکایش گام های بلندی برداشت. او کشف کرد که نیاز دارد در ابتدا هر مأموریتی را به خوبی هضم کند و سپس برای آشکار شدن موضوعات بیشتر به سوی شریکش بازگردد و قبل از اینکه کارش را شروع کند نتیجه را در نظر داشته باشد.

امروز، با گذشت دو سال از آن روز، شرکای او از نتیجه ی کارهای او بسیار راضی هستند  و او ساعات کمتری را در دفتر است زیرا در ساعاتی که در دفتر است کارآمدتر است.  مهمترین تغییر در طرز تفکر نیکی از “من یک مزاحمم و به قدر کافی با هوش نیستم” به “من مزاحم نیستم، شرکای من از من می خواهند سوال بپرسم بنابراین نتایج کاری عالی ارائه می دهم” تغییر کرد.

او یاد گرفت که فقط نیاز دارد قبل از اینکه اطمینان داشته باشد می تواند سوالات خوبی بپرسد زمانی را صرف فکر کردن درباره ی موضوع کند.

احساس انزوا و کمبود حمایت نیکی چه شد؟ نه تنها تعامل متناوب تر با شرکایش باعث شد احساس انزوای کمتر و حمایت بیشتری کند بلکه اعتماد به نفس افزایش یافته ی او در نتیجه ی این کار و در دسترس بودن زمان به این معنا بود که او در توسعه ی ارتباطات دیگر درون شرکت و جوامع قانونی احساس راحتی بیشتری می کرد.

در این رابطه تغییر نگرش نیکی از “نمی دانم چه کاری انجام می دهم” به “من عضو ارزشمندی از تیم هستم” بود. و برای افرادی که اطراف او بودند آشکار بود که اعتماد به نفسش افزایش یافته است.

داستان مایک

درحالیکه من از تمامی مراجعین در برابر کاهش استرس دریافتی حمایت می کردم، تنها یک مراجع من را مشخصا برای کمک به کاهش استرس خود استخدام کرد.

“مایک” فردی بود که به تازگی از مدیریت یک تیم سی نفره به مدیریت چهار تیم صدوسی نفره ارتقا یافته بود. او از طریق کوچینگ متوجه شد که نیازی ندارد همه چیز را بداند. او نیاز داشت یاد بگیرد امور را به دیگران محول کند و به تیمش اعتماد کند.

زمانی که درک کرد محول کردن امور تنها راه موفقیت اوست، اعتماد به مدیرانش درحدی افزایش یافت که فهمید نیازی نیست در جلسات خاصی شرکت کند که این کار زمان بیشتری برای تأمل بر روی موضوعات استراتژیک به او می داد. نگرش مایک از “من باید در راس هر موضوعی باشم” به “من واقعا تیم توانمندی دارم و آنها می دانند چه زمانی نزد من بیایند” تغییر کرد.

کوچینگ از طریق تغییر نگرش راز رقابتی به کارمندان و کارفرمایانشان ارائه می دهد که به معنی تفاوت بین قطع روابط و شادمانی است. آیا هیچ  محیط شغلی می تواند کارکنان ناراحت را تحمل کند؟

تمامی ما می‌توانیم قوانین را تغییر دهیم و برنده باشیم. اجازه دهید بازی شروع شود.

منبع: وبسایت فدراسیون بین المللی کوچینگ